É a relação entre as admissões e os desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntária ou involuntária, em um determinado período.

A Rotatividade de pessoal (turn over) exerce muita influência nas organizações. Ela é expressa por um índice usado para gerar dados de acompanhamento e comparações, destinadas a desenvolver diagnóstico, seja para promover providências, seja em caráter preventivo.

A critério da empresa os índices de rotatividade podem ter a sua periodicidade definida por mês, período, ano, etc.

A gestão do turn over preserva o capital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa.

ALGUMAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE (TURN OVER):

·          Ofertas mais atraentes por outras empresas;

·          Instabilidade econômica;

·          Ambiente e imagem organizacional;

·          Insatisfação quanto à política salarial da organização;

·          Política de benefícios insuficiente;

·          O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal;

·          Falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira;

·          O tipo de relacionamento humano dentro da organização;

·          As condições de trabalho da organização;

·          Rotina sem desafios;

·          A cultura organizacional da empresa;

·          A política de recrutamento e seleção de recursos humanos;

·          Falta de Reconhecimento;

·          Entre outros.

Estas informações geralmente são obtidas através de avaliação e mapeamento de:

·     Entrevistas de desligamentos:

Serve para detectar a satisfação e a opinião do ex-funcionário com relação à conduta da empresa, ao relacionamento com os colegas, às políticas de remuneração para saber onde é possível melhorar , além de descobrir qual é a imagem que ele levará da empresa para o mercado.

·     Pesquisa de clima:

É uma ferramenta com a finalidade de identificar a percepção coletiva dos seus funcionários, quanto aos fatores que afetam o nível de sua motivação e o grau de satisfação existente em relação à empresa.

·     Processo de recrutamento e seleção:

Obter conhecimento sobre os fatores que atraem ou não as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem organizacional. Analisar a forma como é passada a oportunidade de crescimento profissional ao candidato, entre outros.

·     Integração do funcionário a cultura da empresa:

É realizado um monitoramento dos colaboradores no período de admissão recente para avaliar como as suas expectativas estão sendo satisfeitas no processo de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderança. 

CUSTOS DA ROTATIVIDADE

1.      Custo de recrutamento e seleção:

·         Despesas do setor de recrutamento e seleção (Salários, Encargos, Material, etc)

·         Gastos com anúncios em jornais, folhetos de recrutamento, honorários de empresas de recrutamento, material de recrutamento, formulários, etc;

·         Gastos com testes de seleção e avaliação de candidatos; e

·         Despesas com exames ocupacionais.

      2.   Custo de registro e documentação:

·        Despesas do pessoal de setor de admissão (Salários, Encargos, Material, etc)

·        Gastos com formulários, documentação, anotações, registros, processamento de dados, abertura de conta bancária etc.

     3.   Custo de integração:

·         Despesas do pessoal de treinamento, devem-se fazer o rateio pelo tempo proporcional aplicado ao programa de integração de novos empregados, rateadas pelo número de empregados submetidos ao programa de integração; e

·         Custo de tempo do supervisor do órgão requisitante aplicado na ambientação do empregado recém-admitido em sua seção.

     4.   Custo de desligamento:

·          Despesas relativas ao processamento do desligamento do empregado (pessoal, anotações, registros, comparecimentos à homologação na Justiça do Trabalho e /ou Sindicato dos Trabalhadores);

·          Custo das entrevistas de desligamento (tempo do entrevistador, aplicado às entrevistas de desligamento, custo dos formulários utilizados, custo da elaboração dos relatórios conseqüentes); e

·          Custo das verbas indenizatórias.

DEMAIS CUSTOS E IMPACTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL:

Além dos custos diretos com admissões e desligamentos o turn over gera custos ou impactos financeiros, de tempo e de recursos, como: perda de produtividade; de lucratividade; de capital intelectual; horas extras, que além de perdas financeiras, sobrecarrega os pares; aumento de acidentes e doenças; processos trabalhistas; impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, interferindo na credibilidade junto aos clientes e na imagem da organização, entre outros.

ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

      Índice de Rotatividade Geral

Quando se trata de medir o índice de rotatividade de pessoal para efeito do planejamento de recursos humanos, utiliza-se a seguinte equação:

           A = admissões de pessoal dentro do período  considerado (entradas);

           D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por

                  iniciativa dos empregados) dentro do período considerado (saídas);

           EM = efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma

                     dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.

O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de empregados que circulam na organização em relação ao número médio de empregados. Assim, se o índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo 5% (cinco por cento), isto significa que a organização pode contar apenas com 95% (noventa e cinco por cento) de sua força de trabalho naquele período. Para poder contar com 100% (cem por cento), a organização precisaria planejar um excedente de 5% (cinco por cento) de pessoal para compensar esse fluxo de pessoal.

      Índice de Perdas

Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as admissões (entradas) no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos empregados.

Cecilia Camargo Rosario